V prvním článku zaměřeném na kvalifikační dohodu jsme představili, co je podstatou kvalifikační dohody a jaký je rozdíl mezi prohlubováním a zvyšováním kvalifikace.
V tomto druhém článku se zaměříme na formální a obsahové náležitosti kvalifikační dohody.
FORMA KVALIFIKAČNÍ DOHODY
Zákoník práce jasně stanoví, že kvalifikační dohoda musí být vždy sjednána písemně.
Pokud kvalifikační dohoda není sjednána písemně, je neplatná.
NÁLEŽITOSTI KVALIFIKAČNÍ DOHODY
Zákoník práce dále stanoví několik základních náležitostí kvalifikační dohody. Kvalifikační dohoda musí vymezit níže uvedené podmínky.
Druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení
Dohoda musí přesně vymezit, jaké kvalifikace se zvýšení (prohloubení) týká.
Dále musí být upraveno, jakým způsobem má dojít k jejímu zvýšení (prohloubení). Mělo by tak být uvedena forma studia s označením dané školy či druh školení s označením poskytovatele tohoto školení, event. další specifikace (např. označením certifikátu, který zaměstnanec získá).
Doba setrvání u zaměstnavatele
Kvalifikační dohoda musí obsahovat dobu, po kterou je zaměstnanec povinen u zaměstnavatele setrvat. Maximální délka této doby je 5 let od zvýšení (prohloubení) kvalifikace. Delší dobu sjednat nelze.
Výše uvedená maximální doba setrvání však neznamená, že v délce 5 let může být sjednána každá kvalifikační dohoda. Tato doba setrvání musí být stanovena s ohledem na délku předpokládaného studia (školení) a také výši předpokládaných nákladů na zvýšení (prohloubení) kvalifikace. Platí, že čím delší studium a vyšší náklady, tím delší doba setrvání, a naopak.
Pokud by tedy byla sjednána maximální doba setrvání v délce 5 let, ale délka studia či náklady by byly na nižší úrovni, bylo by možné dojít k závěru, že délka kvalifikační dohody je nepřiměřená a je tak sjednána v rozporu se zákonem neplatně.
Nesoulad doby setrvání a délky pracovního poměru
Doba setrvání může být ujednána i delší, než je délka samotného pracovního poměru zaměstnance sjednaného na dobu neurčitou. Tím však nedochází k automatickému prodloužení pracovního poměru. Ujednání takovéto doby setrvání ve kvalifikační dohodě pak ani nezpůsobuje neplatnost kvalifikační dohody.
Takovéto ujednání však přináší komplikace v případě, že nedojde k prodloužení pracovního poměru. Jak již uvedl Nejvyšší soud v jednom ze svých rozhodnutí (sp. zn. 21 Cdo 1550/2008), v případě ujednání doby setrvání ve kvalifikační dohodě delší, než je délka sjednaného pracovního poměru, lze mít za to, že zaměstnanec i zaměstnavatel počítají s prodloužením pracovního poměru.
Pokud by následně nedošlo k prodloužení pracovního poměru z rozhodnutí zaměstnavatele, mohlo by být následné uplatnění práva na náhradu nákladů spojených se zvýšením kvalifikace po zaměstnanci vyhodnoceno jako zneužití práv a porušení dobrých mravů (sp. zn. 21 Cdo 1550/2008). V takovém případě by zaměstnavatel na tuto náhradu neměl nárok.
Druhy nákladů k případné úhradě zaměstnancem
Všechny druhy nákladů, které by měl zaměstnanec zaměstnavateli uhradit, pokud by u zaměstnavatele nesetrval po sjednanou dobu, musí být ve kvalifikační dohodě přesně specifikovány.
Zpravidla se bude jednat o náklady na úhradu ceny studia či školení, cestovní náklady, náhrada mzdy za pracovní volno poskytnuté k účasti na studiu či školení aj.
V případě, že by ve kvalifikační dohodě nebyl uveden určitý druh nákladů, které nakonec zaměstnavatel s ohledem na zvýšení či prohloubení kvalifikace vynaloží, nemá zaměstnavatel nárok na uhrazení těchto nákladů.
Celková částka nákladů k případné úhradě zaměstnancem
Poslední povinnou obsahovou náležitostí je uvedení celkové částky nákladů, kterou by zaměstnanec musel uhradit, pokud by porušil povinnost setrvat u zaměstnavatele.
Zpravidla bývá zaměstnavatel v situaci, že přesnou celkovou částku nákladů není možné při uzavírání kvalifikační dohody stanovit. Přesto však zákoník práce k ochraně zaměstnance vyžaduje, aby byla celková částka nákladů ve kvalifikační dohodě stanovena. Tato částka by tak měla být stanovena jako nejvyšší částka, jejíž překročení není s časovým odstupem možné.
Zaměstnavatel by si tak při uzavírání kvalifikační dohody měl udělat alespoň předpokládaný odhad možných nákladů a při stanovení celkové částky si stanovit prostor pro možné zvýšení těchto předpokládaných nákladů.
Tato částka stanovená v dohodě je pak maximální částkou, kterou zaměstnavatel může požadovat. Nejedná se však o pevnou částku, na kterou má zaměstnavatel právo bez ohledu na skutečnou výši vynaložených nákladů.
Stále platí, že v případě uplatnění nároku na úhradu těchto nákladů může zaměstnavatel požadovat pouze náklady ve výši skutečně vynaložených nákladů a musí tuto výši náležitě doložit.
Pokud byste potřebovali připravit kvalifikační dohodu či byste potřebovali pomoci v otázkách týkajících se zvyšování kvalifikace vašich zaměstnanců, neváhejte se na nás obrátit.
