V prvním článku zaměřeném na kvalifikační dohodu jsme představili, co je podstatou kvalifikační dohody a jaký je rozdíl mezi prohlubováním a zvyšováním kvalifikace.
Ve druhém článku jsme se věnovali formálním a obsahovým náležitostem kvalifikační dohody.
V tomto posledním článku se zaměříme na důsledky toho, když kvalifikační dohoda nebude obsahovat základní náležitosti stanovené v zákoníku práce.
Důsledky nedostatků kvalifikační dohody
Zákoník práce výslovně nestanoví jaký je důsledek toho, když kvalifikační dohoda neobsahuje některou ze základních obsahových náležitostí kvalifikační dohody, a to:
- druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení
- dobu setrvání u zaměstnavatele
- druhy nákladů k případné úhradě zaměstnancem
- celková částku nákladů k případné úhradě zaměstnancem
Je tak nutné zhodnotit, zdali by takovýto nedostatek způsobil neplatnost kvalifikační dohody. A pokud ano, jaký bude mít tato neplatnost dopad na nároky související se zvýšením (prohloubením) kvalifikace.
(NE)Platnost kvalifikační dohody
Občanský zákoník stanoví (§ 580), že neplatné je právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.
Pokud by kvalifikační dohoda neobsahovala některou z výše uvedených náležitostí, určitě by odporovala zákoníku práce.
Vzhledem k povaze výše uvedených náležitostí je pak zřejmé, že povinnost uvést každou z nich ve kvalifikační dohodě byla zakotvena pro ochranu postavení zaměstnance. Porušením této povinnosti by tak došlo k zásahu do postavení zaměstnance.
V zákoníku práce je vymezeno (§ 1a odst. 1), že smyslem a účelem zákoníku práce je mimo jiné právě ochrana postavení zaměstnance.
S ohledem na výše uvedené tak lze mít za to, že v případě, že by kvalifikační dohoda neobsahovala některou z výše uvedených náležitostí, byla by neplatná, neboť odporuje zákoníku práce a zákoník práce to s ohledem na svůj smysl a účel vyžaduje.
V takovém případě by zaměstnanec nebyl povinen setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu, ani by nebyl povinen uhradit zaměstnavateli náklady vynaložené na zvýšení (prohloubení) kvalifikace dle kvalifikační dohody.
Absolutní či relativní neplatnost
Otázkou pak zůstává, zdali se jedná o absolutní neplatnost, ke které soud přihlíží i bez návrhu, nebo relativní neplatnost, kterou by musel namítnout zaměstnanec.
K tomu, aby kvalifikační dohoda byla neplatná absolutně, musí být v rozporu se zákonem, a navíc musí zjevně narušovat veřejný pořádek.
Zákoník práce výslovně uvádí (§ 1a odst. 2), že zásady pracovněprávních vztahů, a tedy i ochrana postavení zaměstnance, vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
Pokud by tedy kvalifikační dohoda neobsahovala některou z výše uvedených náležitostí, které jsou stanoveny k ochraně zaměstnance, lze dojít k závěru, že je tím narušen i veřejný pořádek.
Výše uvedená zjevnost pak znamená dle nejnovější soudní judikatury nepochybné či jednoznačné narušení veřejného pořádku bez ohledu na stupeň intenzity narušení.
S ohledem na výše uvedené je tak možné dojít k závěru, že neuvedení některé z výše uvedených náležitostí může způsobit také absolutní neplatnost kvalifikační dohody.
Z praktického hlediska lze však doporučit na absolutní neplatnost nespoléhat a vždy se neplatnosti aktivně dovolávat.
Bezdůvodné obohacení
Ve většině případů bude neplatnost kvalifikační dohody namítána až po zvýšení či prohloubení kvalifikace, či v průběhu jejího zvyšování či prohlubování. U zaměstnance tak již dojde ke zvýšení či prohloubení kvalifikace na náklady zaměstnavatele.
V případě neplatnosti kvalifikační dohody nemá zaměstnavatel nárok na náhradu nákladů dle kvalifikační dohody, jak je uvedeno již výše.
Je však otázkou, zdali zaměstnavateli nepřísluší nárok na peněžitou náhradu ve výši (obvyklé) ceny daného studia/školení (uhrazené zaměstnavatelem) jako tzv. bezdůvodné obohacení.
Zaměstnanec se totiž obohatil tím, že u něj došlo na náklady zaměstnavatele ke zvýšení či prohloubení kvalifikace.
Ze zákoníku práce (§ 19 odst. 3) však vyplývá, že neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, vyjma případu, kdy neplatnost způsobí výlučně zaměstnanec sám.
Touto újmou by pak byla povinnost zaměstnance poskytnout zaměstnavateli náhradu za bezdůvodné obohacení, které vzniklo zvýšením (prohloubením) kvalifikace na základě neplatné kvalifikační dohody.
Dále v případě neplatnosti kvalifikační dohody z důvodů obsahových vad dohody nemůže tuto neplatnost způsobit zaměstnanec výlučně sám. Jednak je dohoda dvoustranným jednáním zaměstnance a zaměstnavatele a jednak znění kvalifikační dohody připravuje v praxi vždy zaměstnavatel.
Z těchto důvodů se tak zaměstnavatel v případě neplatnosti kvalifikační dohody z důvodu právních vad dohody nemůže domáhat po zaměstnanci ani náhrady za bezdůvodného obohacení. Tento závěr vyplývá také z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 891/2010.
Pokud byste potřebovali připravit kvalifikační dohodu či byste potřebovali pomoci v otázkách týkajících se zvyšování kvalifikace vašich zaměstnanců, neváhejte se na nás obrátit.
