S ohledem na současnou situaci pandemie nemoci COVID-19 lze očekávat, že růst ekonomiky výrazně zpomalí a některé společnosti a podnikatelé budou mít dlouhodoběji sníženy poptávky po jejich zboží a službách či jiný propad příjmů. Tento propad mohou společnosti a podnikatelé řešit několika způsoby, jako např. snížením ceny zboží a služeb, zkvalitněním vyráběného zboží a poskytovaných služeb, inovací způsobu výroby zboží a poskytování služeb, rozšíření cílové zákaznické skupiny či další jiné možnosti řešení.
Krátkodobě může být výpadek řešen vyhlášením částečné nezaměstnanosti (viz náš předchozí článek). Jednou z dalších možností je omezení vstupních nákladů společnosti či podnikatele. Zpravidla nejvyšší nákladovou položkou jsou v současné době mzdy zaměstnanců, proto lze očekávat, že některé společnosti či podnikatelé budou tyto náklady chtít do značné míry snížit. Někteří s tím již dokonce začali a rozvazují pracovní poměry se svými zaměstnanci.
Pokud jste společnost či podnikatel a zaměstnáváte alespoň 20 lidí, měli byste být před takovýmto krokem velmi obezřetní a seznámit se se všemi zákonnými povinnosti, aby propouštění, případně hromadné propouštění, mohlo hladce proběhnout. V tomto článku se budeme dále hlavně věnovat podmínkám pro hromadné propouštění. Tyto podmínky se netýkají zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají méně než 20 zaměstnanců.
Co je to hromadné propouštění?
Podle zákoníku práce se o hromadné propouštění jedná v následujících případech:
- pracovní poměry jsou skončeny v rozhodném období, které činí 30 kalendářních dnů (nemusí být tedy skončeny všechny najednou);
- výpovědi jsou dané z organizačních důvodů, tedy podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (zrušení zaměstnavatele, přesun zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačního rozhodnutí zaměstnavatele); a
- počet výpovědí daných zaměstnavatelem činí:
- minimálně 10 v případě, že zaměstnavatel zaměstnává 20 až 100 zaměstnanců;
- minimálně 10 % z celkového počtu zaměstnanců v případě, že zaměstnavatel zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců;
- minimálně 30 v případě, že zaměstnavatel zaměstnává více než 300 zaměstnanců.
Mezi výše uvedené počty výpovědí se pro účely hromadného propouštění započítávají též veškeré dohody o ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, pokud alespoň 5 pracovních poměrů končí v rozhodném období výpovědí z organizačních důvodů. Toto ustanovení bylo do zákona inkorporováno, aby nedocházelo u zaměstnavatelů k obchození zákonných podmínek týkajících se hromadného propouštění.
Podmínky hromadného propouštění neplatí pro zaměstnance pracující na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Takoví zaměstnanci se ani nezapočítávají do výše uvedeného počtu.
Jaké má zaměstnavatel povinnosti?
Zaměstnavatel má v případě hromadného propouštění řadu povinností, mezi které patří:
- Povinnost informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců (popřípadě přímo samotné zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká, pokud není odborová organizace nebo rada zaměstnanců zřízena) nejpozději 30 dní předem poskytnout jim informace stanovené zákonem (samozřejmě je lepší informovat zaměstnance šířeji), a to konkrétně o:
- důvodech hromadného propouštění;
- počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
- počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni;
- době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit;
- hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
- odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Zároveň by se mělo projednat a posoudit jiné možnosti, zejména ty, které směřují ke snížení či omezení hromadného propouštění.
- Povinnost informovat Úřad práce o hromadném propouštění, a to alespoň 30 dní před skončením pracovních poměrů (uplynutí výpovědních dob). Úřad práce je potřeba informovat velmi široce, neboť na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem se Úřad práce bude snažit zajistit vhodné pracovní uplatnění pro jednotlivé zaměstnance. Podobně jako výše je tak třeba Úřad práce informovat zejména o důvodech hromadného propouštění, celkovém počtu zaměstnanců a o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se má hromadné propouštění týkat, o období, kdy dojde k hromadnému propuštění, o navržených hlediscích pro výběr propuštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců.
- Povinnost doručit Úřadu práce písemnou zprávu o rozhodnutí hromadně propouštět. Součástí této zprávy by měla být informace o výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců, dále by zde měl být uveden počet a profesní složení propouštěných zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká. Tato zpráva by měla být taktéž zaslána odborové organizaci a radě zaměstnanců, kteří se k ní mohou případně vyjádřit.
- Sdělit všem hromadně propuštěným zaměstnancům informaci, kdy bylo Úřadu práce doručeno rozhodnutí o hromadném propouštění. Tento datum je pro hromadně propuštěné zaměstnance velice důležitý, neboť pracovní poměr může skončit až po uplynutí 30 dní od doručení této zprávy Úřadu práce. Nesplněním této povinnosti se tedy mohou prodloužit pracovní poměry propouštěných zaměstnanců.
Také upozorňujeme, že v případě zaměstnavatele, který je v úpadku (v insolvenci), platí pozměněný režim než výše uvedený.
Nedodržení výše uvedených postupů může být předmětem následné kontroly ze strany inspekce práce, a to včetně případného udělení sankce za neplnění zákonných povinností.
Odstupné a výpovědní doba
Při hromadném propouštění je důležité myslet též na dvouměsíční výpovědní dobu, která začíná běžet 1. dnem následujícího měsíce po doručení písemné výpovědi zaměstnanci a též na odstupné, které zaměstnancům náleží ve výši v závislosti na délce pracovního poměru, nejméně:
- 1 průměrný měsíční výdělek, pokud pracovní poměr trval měně než 1 rok;
- 2 průměrné měsíční výdělky, pokud pracovní poměr trval alespoň 1 rok, avšak méně než 2 roky;
- 3 průměrné měsíční výdělky, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
S přípravou, revizí či kontrolou dokumentů k hromadnému propouštění i dalších pracovněprávních dokumentů Vám rádi pomůžeme. Neváhejte se na nás kdykoliv obrátit.
